GEPP : Découvrez tout ce qu’il faut savoir sur la transition de la GPEC vers la GEPP

Les skills ou compétences constituent un élément important pour toute entreprise. Savoir gérer et utiliser efficacement les compétences de ses employés constitue un vrai défi pour toutes directions de Ressources Humaines. Ces dernières doivent trouver un parfait équilibre entre les compétences existantes et celles nécessaires pour répondre aux nouveaux besoins et mutations du monde du travail.

À partir de 2008, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) était la stratégie managériale utilisée par les entreprises pour relever ce défi. Depuis 2017, avec les Ordonnances Macron, cette stratégie a été remplacée par la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP). Celle-ci permet aux entreprises d’adopter une gestion plus dynamique que prévisionnelle des compétences de leurs salariés.

Zoom sur la GEPP

Depuis 2017, la GPEC est devenue GEPP. Il s’agit d’une approche un peu plus évolutive de cette dernière.

Définition

La GEPP ou Gestion des Emplois et Parcours Professionnels est une stratégie managériale qui permet de concilier les besoins du marché et les compétences des salariés au sein d’une entreprise. Le but principal de cet outil est de faire face, d’une manière efficace, aux changements du monde du travail sur divers plans.

Elle intervient dans les domaines organisationnels, juridiques, économiques, technologiques, sociaux, etc. Pour y arriver, la GEPP se base sur la cartographie des ressources humaines dont disposent l’entreprise. Il faut noter que la loi oblige les entreprises avec plus de 300 salariés et les groupes communautaires de plus de 150 salariés à adopter la GEPP. Cette stratégie managériale tient compte d’autres paramètres.

À savoir :

• Les types de contrats de travail ;
• Modalités de mobilités internes dans le cadre du travail ;
• La transmission d’informations ;
• Et les perspectives de carrières des salariés avec des responsabilités syndicales.

Quels sont les objectifs de la GEPP?

L’objectif principal de la GEPP est de permettre aux entreprises d’anticiper efficacement et de s’adapter de manière dynamique aux changements, en mettant en œuvre un ensemble de stratégies RH. Pour être plus spécifique, la GEPP permet aux entreprises de procurer des privilèges tels que :

• Anticiper la manière dont évoluent les métiers et les compétences sur le marché du travail ;
• Améliorer la gestion des carrières ;
• Adapter les compétences des collaborateurs aux différentes évolutions du monde du travail ;
• Être plus compétitives ;
• Piloter plus finement et de façon plus dynamique la gestion des âges.

Quels sont les bénéfices de la GEPP pour les entreprises ?

Les avantages de la GEPP sont nombreux pour les entreprises. On cite :

• La gestion efficace des carrières des salariés par l’adaptation de leurs compétences aux besoins et aux changements ;
• Le compromis des ressources disponibles et des besoins, dans le but de devenir plus compétitives et plus performantes ;
• Un diagnostic de tous les employés, de leurs compétences et des outils disponibles pour l’organisation ;
• Une limitation des absences des collaborateurs, du turnover grâce à la sécurisation des parcours professionnels ;
• Développement d’une marque-employeur et d’une meilleure motivation de travail ;
• Etc.

Quels sont les avantages de la GEPP pour les salariés ?

La GEPP présente des avantages pour les salariés de l’entreprise. Elle permet à ces derniers de développer leurs compétences et de les adapter aux changements du monde du travail. Ils envisagent un parcours professionnel à long terme avec l’entreprise. Cela va sécuriser son travail. La GEPP améliore leur employabilité et augmente leur chance de voir évoluer leurs carrières. Le risque de chômage est quasi nul.

Zoom sur la GPEC

Mise en œuvre par les lois Borloo de 2005 et Rebsamen de 2015, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences s’est vue remplacée par la GEPP en 2017.

Définition brève

La GPEC était une approche de gestion de compétences qui permettait aux entreprises de renforcer leur dynamisme. Cela s’est fait par la prévision des conséquences liées à leurs choix et aux environnements de l’entreprise. La GPEC intervient à 3 niveaux : l’entreprise, la branche professionnelle et le territoire.

Quelles sont les limites de la GPEC ?

Plusieurs limites justifient la migration de la GPEC à la GEPP. Il est difficile d’adapter les ressources d’une entreprise à ses besoins sans avoir recours à des réorganisations fréquentes. Pour y arriver, il faut déjà que les prévisions faites dans le cadre de la GPEC soient précises. Cela s’avérait difficile à réaliser.

Par rapport à ce changement rapide, les prévisions non fiables deviennent néfastes pour la stratégie de l’entreprise. Les compétences qui deviennent obsolètes avec le temps entraînent des remises en question des équipes de l’entreprise. Pour éviter les absentéismes et les turnovers, les entreprises ont dû parvenir à répondre aux attentes des talents et à s’adapter aux mutations.

Quelles sont les différences entre GPEC et GEPP?

La nouvelle version de la GPEC permet d’adopter une gestion plus dynamique des compétences et des métiers dans une organisation. La GEPP tient compte du contexte économique actuel. Il s’agit de la digitalisation des organisations, des modes et tensions de recrutement ainsi que l’obsolescence des compétences.

Une différence importante entre les deux notions réside dans leurs dénominations : « parcours professionnel ». La formation professionnelle a été remplacée par une formation continue, permettant une adaptation plus dynamique. De plus, la transition écologique est prise en compte comme un facteur important auquel il faut s’adapter. Il est nécessaire de signaler que malgré ce remplacement de la GPEC par la GEPP, la première reste toujours en vigueur au niveau des branches professionnelles.

Quels sont les outils utilisés dans le cadre de la GEPP?

Pour mettre en œuvre la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels, plusieurs outils sont utilisés. Ce sont :

• Le référentiel métiers et compétences qui permet de faire un état des lieux des compétences et des métiers pour définir les besoins ;
• L’entretien annuel qui permet aux managers et aux salariés de faire un bilan sur l’année écoulée, leurs objectifs et futures attentes ;
• La pyramide des âges qui sert à anticiper les départs à la retraite et les variations d’effectifs en fonction de l’âge et du genre ;
• Les outils digitaux qui permettent de centraliser les données en un seul endroit et d’y accéder plus facilement.

Quelles sont les étapes pour mettre en œuvre la GEPP ?

Pour mettre en œuvre une démarche de type gestion des Emplois et Parcours Professionnels, 3 étapes importantes sont recommandées. La première concerne le bilan des ressources disponibles au sein de l’organisation. Elle doit faire le point de ses ressources humaines, financières, technologiques et ses ressources en termes de compétences et métiers.

Cette étape est indispensable, car c’est elle qui permet d’identifier les besoins de l’organisation. Ensuite, il faudra identifier les éventuelles évolutions de votre secteur et de vos besoins. Une fois que cela est fait, il est indispensable de comparer les prévisions faites au bilan des ressources. Cela permettra de ressortir une stratégie de réponse aux besoins.

La dernière étape s’agit de mettre en œuvre le plan d’action pour répondre aux besoins identifiés. Une fois que les actions sont mises en œuvre, vous devrez comparer les résultats obtenus aux objectifs de la démarche GEPP. Vous pourrez déterminer la performance et la pertinence des méthodes que vous avez adoptées.

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est devenue en 2017 la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP). Cela s’explique par l’évolution des réalités du monde du travail et surtout la non-fiabilité des prévisions faites par la GPEC. La GEPP se révèle plus efficace et présente de nombreux avantages autant pour les organisations que pour ses collaborateurs.